最新就職 活動 サイトの解説
企業と採用内定者とで話し合って，合意のもとに賃金を決定するということになります。
採用内定者の入社前教育中の事故は労働者災害補償保険法は「業務上の事由又は通勤による労働者の負傷，疾病，障害又は死亡に対して迅速かつ公正な保護をするため，必要な保険給付を行ない，あわせて，業務上の事由又は通勤により負傷し，又は疾病にかかった労働者の社会復帰の促進，当該労働者及びその遺族の保護，適正な労働条件の確保等を図り，もって労働者の福祉の増進に寄与することを目的とする｡」（1条)もので，原則として1人でも社員（労働基準法9条の労働者）を使用する企業に強制的に適用され，その企業の事業が開始された日に，自動的に労災保険の保険関係が成立することになっていますので(徴収法3条),始期付解約権留保付という特別の労働契約にせよ，労働契約が成立し，それにもとづいて行われた入社前教育での事故は，一応労働者の事故として｢業務災害｣，または｢通勤災害」に該当し，労働者災害補償保険法の保険給付の対象となります。
5求人票と労働契約の成立求人票の法的意味は職業安定法は，企業の求人の申込みにあたって，公共職業安定所(ハローワーク）が職業安定行政として求職者たる応募者に企業の労働条件は「○○○ですよ」というように紹介できないのでは困るので，労働条件の明示を義務づけています(18条．42条)。
したがって，求人票そのものは企業の労働契約の申込みの誘引のための目安文書であって，労働契約内容を確定するものではありません。
労働契約内容の確定は，労働契約締結の際に明示された労働条件によって決まるものであり，求人票記載の労働条件については，労働契約締結時に，特に労使双方より異なる意思表示のない場合に限って，労働契約内容として確定するものであるということができます。
とすると，新規採用者の場合には，企業の採用内定通知と学生の入社誓約書の提出とがあいまって，「始期付解約権留保付｣という特別の労働契約の成立することが最高裁判例により認められていますので，労働基準法15条1項にもとづき採用内定通知や入社誓約書といっしょに就業規則のコピーでも同封して労働条件を明示しない限り，特に異なる意思表示のないものとして求人票記載の労働条件によって採用内定者の労働契約内容が確定したことになると理解して差し支えないのでしょうか。
つまり，労働基準法は「使用者は，労働契約の締結に際し，労働者に対して賃金，労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」（5条1項）と定め，労働契約内容の確定は労働契約締結の際に明示された労働条件によって決まるとしており，ここでいう「労働契約」が採用内定者の「始期付解約権留保付労働契約」という特別の労働契約も含める意味であれば，企業が採用内定関係成立時に，特別に労働条件を明示しない以上，求人票記載の労働条件により労働契約内容が確定したことになると理解できるわけです。
この点について，裁判例は，「求人は労働契約申込みの誘引であり，求人票はそのための文書であるから，労働法上の規制（職業安定法5条）はあっても，本来そのまま最終の契約条項になることを予定するものではなく，「採用内定を労働契約の成立と解するのは，採用取消しから内定者の法的地位を保護することに主眼があるのであるから，その労働契約は特殊性があって，契約成立時に賃金を含む労働条件がすべて確定していることを要しないと解されるから｣，｢労働基準法5条の明示義務に反するものとは思わない。
このことは，通常新規学卒者の採用から入職時まで逐次契約内容が明確となり，遅くとも入職時に確定する（本件もそうである）という実情にも合致する」（Ｙ測量事件･東京高判昭58.12.19判時1102号24頁）と判示しています。
・採用内定者の求人票基本給額の引下げは求人票記載の労働条件については，前掲・Ｙ測量事件判決に従えば，始期付解約権留保付という特別の労働契約が採用内定通知と入社誓約書の提出があいまって成立したとしても，その時点で基本給を含む労働条件がすべて確定しているのではなく，確定権は企業にあり，その行使は採用内定者の入社時まで企業に認められていることになるわけですが，入社時の確定額が求人票記載の基本給よりも低かった場合であっても，企業の確定権の行使は正当なものとして採用内定者たる新規学卒者を拘束することになるのでしょうか。
新規学卒者にとって賃金額はその企業への応募にとって重要な動機になっているはずであり，それが見込額の場合であったとしても，確定額が大きく下回ることはないであろうと期待して応募するはずであり，まして見込額の表記がなされていなければ，当然その支給が受けられるものと信じて応募することはいうまでもないところであって，しかも始期付解約権留保付労働契約が成立した時点で，一応他社への入社を拒否したわけでもあり，この新規学卒者の期待を企業の入社時までの確定権とどう調整するかが問題になるわけです。
裁判例は見込額の事案についてですが,｢新規学卒者が少なくとも求人票記載の賃金見込額の支給が受けられるものと信じて求人に応募することはいうまでもなく，求人者から低額の確定額が提示されても，新入社員としてはこれを受け入れざるをえないのであるから，求人者はみだりに求人票記載の見込額を著しく下回る額で賃金を確定すべきではないことは，信義則からみて明らかであるといわなければならない。
しかし，さればといって，確定額が見込額を下回ったからといって，直ちに信義則違反を理由に見込額による基本給の確定という効果をもたらすものではないことも当然である。
本件につきこれをみると，求人票記載の見込額及び入社時の確定額が被控訴人によって決定された経過は，それぞれ前記認定のとおりであって，その当時の特殊事情，すなわちいわゆる石油ショック（その大略は公知の事実である）による経済上の変動が被控訴人の業績にどのように影響するかの予測，また現実にどう影響したのか現状分析に基づく判断から決定されるものであると認められ，判断に明白な誤りがあったとか，誇大賃金表示によるかけ引きないし増利のための賃金圧迫を企画したなど社会的非難に値する事実は，本件全証拠によっても認めることはできない」（Ｙ測量事件･東京高判昭58.12.19判時1102号24頁）としています。
したがって確定額が見込額より著しく引き下げられ，その旨を引き下げなければならないことが確定した時点において，採用内定者たる新規学卒者に告知(連絡）せず，入社日まで，またはその直前までそのままにしたような場合には，信義則ないし企業の確定権の濫用により引き下げた確定額は無効となり，見込額による基本給の確定ということになると思われます。
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